По всей Европе меняется подход к тому, как организации отчитываются государству об уровне зарплат. Правила прозрачности оплаты труда постепенно переводят рынок найма Кипра в новую реальность. Для бизнеса это означает не только пересмотр вакансий и переговоров с кандидатами, но и более глубокую проверку всей системы оплаты: от зарплатных вилок до критериев, по которым сотрудники получают разные условия. И именно здесь у многих компаний могут начаться сложности.

Европейский союз принял Директиву о прозрачности оплаты труда с целью укрепить принцип равной оплаты мужчин и женщин и повысить прозрачность в том, как принимаются решения о вознаграждении. Страны ЕС должны включить положения этой директивы в национальное законодательство к июню 2026 года, а это значит, что бизнесу на Кипре скоро придётся адаптироваться к новой системе, требующей большей ясности, документального оформления и последовательности в вопросах оплаты труда.

Уже в июне нужно соответствовать

Для многих организаций сама идея прозрачности зарплат может показаться пугающей. Однако прозрачность не означает, что зарплата каждого сотрудника будет открыто объявлена внутри компании. Речь идёт о другом: сотрудники и соискатели должны получать доступ к важной информации о системе оплаты труда, а работодатели должны уметь объективно обосновать различия в оплате сотрудников, выполняющих одинаковую или равноценную работу.

Что изменится?

Одно из ключевых изменений, вводимых директивой, касается практики найма. Работодатели будут обязаны предоставлять кандидатам более чёткую информацию о зарплате, включая диапазон оплаты по открытой вакансии. Эта информация должна быть доступна ещё до этапа собеседования или указываться в объявлении о вакансии, чтобы кандидаты могли принимать более осознанные решения, а сам процесс найма стал менее неопределённым.

Директива также усиливает право сотрудников на получение информации. Сотрудники смогут запрашивать данные о среднем уровне оплаты по сопоставимым должностям внутри своей организации, при необходимости с разбивкой по полу. Эта мера должна помочь сотрудникам лучше понимать, как их оплата соотносится с оплатой коллег, выполняющих аналогичную работу, а также побудить компании обеспечивать справедливость и последовательность в своей системе вознаграждения.

Ежегодные отчеты о гендерном разрыве

Помимо индивидуальных прав, директива вводит и новые обязательства по отчётности для организаций. Компании с численностью более 250 сотрудников должны будут ежегодно отчитываться о гендерном разрыве в оплате труда. Организации со штатом от 150 до 249 человек будут делать это раз в три года, а с 2031 года эти требования распространятся и на компании, где работают от 100 до 149 сотрудников. В этих отчётах будут анализироваться различия в среднем уровне оплаты мужчин и женщин и выявляться сферы, где могут существовать диспропорции.

Если в ходе такой отчётности будет выявлен гендерный разрыв в оплате труда более чем на пять процентов, который нельзя объяснить объективными факторами, такими как должностные обязанности, опыт или результаты работы, работодателя могут обязать провести совместную оценку системы оплаты вместе с представителями сотрудников. Такая оценка должна будет установить причины разрыва и определить корректирующие меры, необходимые для устранения необоснованных различий.

Пересмотреть правила нужно уже сейчас

Для многих компаний предстоящие изменения подчёркивают необходимость пересмотра действующих систем оплаты труда. Подготовка к прозрачности зарплат – это не только вопрос соблюдения новых требований, но и возможность укрепить внутреннее управление и повысить доверие внутри коллектива. Организации уже сейчас могут начать с внутреннего аудита оплаты труда, чтобы выявить возможные перекосы, пересмотреть должностные инструкции для большей ясности в распределении обязанностей и зафиксировать критерии, по которым принимаются решения о повышении и оценке эффективности сотрудников.

Такие шаги помогают сделать решения об оплате труда последовательными, прозрачными и основанными на объективных критериях. Они также готовят менеджеров к более открытому и содержательному разговору с сотрудниками о зарплате и карьерном росте.

Стратегическое преимущество

Хотя директива должна быть полностью внедрена к июню 2026 года, организации, которые начнут готовиться заранее, окажутся в гораздо более выгодной позиции. Прозрачность оплаты труда становится важной частью современной корпоративной культуры и влияет на вовлечённость сотрудников, конкурентоспособность работодателя при найме и доверие к организации. Компании, которые подойдут к этому переходу проактивно, смогут превратить соблюдение новых правил в стратегическое преимущество, одновременно укрепив справедливость и доверие внутри своей организации.

Марианна Хаджиандониу
директор, Perha Group

Справка:

Речь идёт о Директиве (ЕС) 2023/970 Европейского парламента и Совета от 10 мая 2023 года – о повышении эффективности принципа равной оплаты мужчин и женщин за одинаковую или равноценную работу посредством прозрачности оплаты труда и механизмов правоприменения. Директива была опубликована в Official Journal of the European Union, OJ L 132 от 17 мая 2023 года, стр. 21–44, и вступила в силу 6 июня 2023 года. Государства ЕС обязаны привести национальное законодательство в соответствие с ней до 7 июня 2026 года.

По самой директиве и по кипрскому проекту закона первые сроки отчётности распределены так: работодатели с 250 и более сотрудниками должны впервые подать данные до 7 июня 2027 года, затем ежегодно; работодатели с 150–249 сотрудниками – тоже до 7 июня 2027 года, затем раз в три года; работодатели с 100–149 сотрудниками – до 7 июня 2031 года, затем раз в три года. Для компаний с численностью менее 100 человек обязательной периодической отчётности по директиве нет, если национальный закон не установит иное.